Back to Kompasiana
Artikel

Manajemen

PENGEMBANGAN KARYAWAN

REP | 25 October 2012 | 20:59 Dibaca: 10256   Komentar: 0   0

PENGEMBANGAN KARYAWAN

A. PENTINGNYA PENGEMBANGAN

Pengembangan ( development ) adalah fungsi operasional kedua dari menejemen personalia. Pengeembangan karyawwan ( baru/lama ) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu di tetapkan suatu program pengembangan karyawan. Program pengembangan karyawan hendaknya di susun secara cermat dan didasarkan pada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan teknis, teoritis, konseptual dan moralkaryawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimis. Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Setiap personil perusahaaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efesien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saig perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karir bagi para karyawan ( baru atau lama ) melalui latihan dan pendidikan. Pimpinan perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan baru pada umunnya mempunyai kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah. Jadi, perlu di kembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaanya. Pengembangan karyawan memang membutuhkam biaya cukup besar, tetapi biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan di bidang personalia. Karena karyawan yang cakap dan terampil akan apat bekerja lebih efesien, efektif, pemborosan bahan baku, dan ausnya mesin berkurang, hasil kerjanya lebih baik maka daya saing perusahaan akan semakin besar,. Hal ini akan memberi peluang lebih baik maka yang lebih baik bagi perusahaan untuk meperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa ( gaji dan benefit ) karyawan dapat dinaikan. Untuk lebih jelasnya akan di bahas pengertian pengembangan berdasrkan beberapa versi.

B. Definsi Pengembangan

Pengembangan adalah suatu usha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pengembangan eningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan sedangkan atihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.

Menurut Intruksi President Republik Indonesia Nomor 15 tanggal 13 september 1974

Pendidikan adalah segala usaa untuk membina kepribadian dan mengembangkan kmampuan manusia indonesia, jasmaniah, rohaniah, yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun diluar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan pancasila. Latian adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yangrelatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.

Tujuan Pendidikan Nasional Menurut Tap. MPR No. 11/MPR/1993

Pendidikan nasional bertujuan untuk meningkatkan kualitas manusia indonesia yaitu manusia yang bertakwa terhadap tuhan yang maha esa, berbudi pekerti luhur , berkepribadian mandiri, maju, tangguh, cerdas, kreatif, terampil, berdisiplin, beretos kerja profesional, bertangguh jawab dan produktif, serta sehat jasmaniah dan rohani. Pendidikan juga harus mampu menumbuhkanjwa patriotik dan mempertebal rasa cinta tanah air, meningkatkan semangat kebangsaan dan kesetiakawanan sosial, serta kesadaran pada sejarah bangsa dan menghargai jasa para pahlawan serta beroriontasi masa depan. Iklim belajar dan mengajar yang dapat menumbuhkan rasa percaya diri dan budaya belajar di kalangan masyarakat harus di kembangkan agar tumbuh sikap dan perilaku yang kreatif, inovatif, dan keinginan untuk maju.

Edwin B. Flippo

Education is concerned with increasing general knowledge and understanding of or total environment. ( Pendidikan adlah hubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyerluruh )

Training is the act increasing the knowledge and skill of an employye for doing a particular job (Latihan adalah merupakan usaha penigkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu )

Andrew F. Sikula

Development in reference to staffing and personnel matters, is a long term educational process uilizing a sistematic and organized procedur by which managerial personnel learn conceptual and theoritical knowledge for general purposes ( steinmetz ). ( Pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum )

Training is a short term educational process uilizing a systematic and organized procedur by which nonmanagerial personnel larn thecnical knowledge and skill for a definite purpose. ( Latihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dapat menggumakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjain dan keahlian untuk tujuan tertentu )

Drs. Jan Bela

Pendidikan dan latihan sma dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manjerial. Pendidikan berorientasi pada teori, di lakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab why. Latihan berorientasi pada praktek dilakukan di lapangan, brlangsung singkat, dan biasanys menjawab how.

C. Tujuan Pembangunan

Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang di hasilkan perusahaan. Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut :

Ø Produktifitas Kerja

Dengan pengembangan, Produktifitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.

Ø Efisiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya, mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

Ø Kerusakan

Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,sehingga jumlah biaya pengolahan yang di keluarkan perusahaan berkurang.

Ø Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tigkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

Ø Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian perusahaan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan.

Ø Moral

Dengan pengembangan moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilanya sesuai dengan pekerjaaan sehingga mereka antusias untuk menylesaikan pekerjaanya dengan baik.

Ø Karier

Dengan pengembangan kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena neahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi inilah yang biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

Ø Konsetual

Dengan pengembangan manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena thecnical skill, human skill, dan managerial skillnya kebih baik.

Ø Kepemimpinan

Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manager akan lebih baik, human relationsnya lebih luwes, motifasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

Ø Balas Jasa

Dengn pengembangan balas jasa ( gaji, upah insentif, dan benefits ) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

Ø Konsumen

Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

Kesimpulan

Pengembangan karyawan ( pendidikan dan latihan ) perlu dilakukan setiap perusahaan karena akan meberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen.

1. Prinsip Pengemangan

Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan.

Program Pengembangan

Program adalah suatu jenis rencana yang konkreat karena didalamnya sudah tercantum sasaran, kebijakansanaan, prosedur, anggaran, dan waktu pelaksanaanya. Jelasnya suatu program sudah pasti di lakukan. Supaya pengembangan ini mencapai hasil yang baik dengan biaya relatif kecil hendaknya terlebih dahulu ditetapkan program pengembangan. Dalam program pengembangan harus di tuangkan sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta, kurikulum, dan waktu pelaksanaannya. Program pengembangan harus berprinsipkan pada peningkatan efektifitas dan efisiensi kerja masing-masimg karyawan pada jabatannya. Program pengembangan suatu organisasi hendaknya di informasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya masing-masing.

2. Jenis-Jenis Pengembangan

Jenis-jenis pengembangan dikelompokan atas pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal.

a. Pengembangan secara informal yaitu karywan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubunganya dengan pekerjaan atau jabatanya. Pengembangan secara informal menunjukan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan profutifitasnya juga semakin baik.

b. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perisahaan maupun yang di laksanakan oleh lebaga-lembaga pendidikanatau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatanya kaier sorang karyawan

3. Peserta Pengembangan

Pesetrta yang akan mengikuti pengembangan darisuatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik dia tenaga operasional atau karyawan manajerial.

a. Karyawan baru yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan. Mereka diberi pengembangan agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga para karyawan dapat bekerja efesien dan efektif pada jabatan pekerjaannya.Pengembangan karyawan baru perlu dilaksanakan agar teori dasar yang telah mereka kuaeai dapat diimplementasikan secara baik dalam pekerjaannya.

b. Karyawan lama yaitu karyawan lama yang di tugaskan perusahaan untuk mengikuti pengembangan, seperti pada Balai Pusat Latihan Kerja. Pengembangan karyawan lama dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan, jabtan, perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru, pembaruan metode kerja, serta persiapan untuk promosi. Jelasnya pengembangan karyawan lama perlu dilaksanakan agar para karyawan semakin memahami thecnical skill, human skill, manageril skill, supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat.

D. Pelatih atau Instruktur

1. Pelatih

Pelatih atau instruktur yaitu sorang atau ti yang memberikan latihan/pendidikan kepada para karyawan. Pelatih ( trainer ) memberikan peranan penting terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan. Pelatih yang akan melaksanakan pengembangan ( development = training education ) adalah pelatih internal, eksternal, serts gabungan intenal dan eksternal.

a. Pelatih Internal

Pelatih iternal adalah seorang atau susunan atau suatu tim pelatih yang di tugaskan dari perusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada karyawan. Setiap kepala bagian mutlak menjadi pelatih intrnal bagi karyawan bawahanya dengan memberikan petunjuk-petunjuk untuk menyelesaikan pekerjaan, cara mengguakan alat-alat, mesin-mesin dan yang lainnya. Sifat pengembangan yang diberikan atasan langsung adalah terus-menerus selama karyawan tersebut menjadi bawahanya. Pengembangan yang dilakukan oleh suatu tim oleh suatu pelatih sifatnya hanya sementara yaitu sepanjang dilakukan pelatihan atau pendidikan. Pelatih internalhanya melatih karyawan dalam lingkungan perusahaan bersangkutan saja.

b. Pelatih Eksternal

Pelatih ekdternal adalah seseorang atau suatu tim pelatih dari luar perusahaan diminta untuk memberikan pengembangan kepada para karyawan, baik pelatihnya didatangkan atau karyawannya ditugaskan untuk mengikuti lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.

c. Pelatihan Gabungan Internal dan Eksternal

Pelatihan gabungan internal da eksternal adalah suatu tim gabungan pelatih internal dan eksternal yang memberikan pengembangan kepada para karyawan. Cara ini paling baik karena pelatih akan saling isi-mengisi dalam memberikan pengembangan kepada karyawan.

2. Syarat-Syarat Pelatih

a. Teaching Skill

Seorang pelatih harud mempunyai kecakapan untuk mendidik atau mengajarkan, membimbing, memberikan petunjuk dan mentrasfer pengetahuannya kepada peserta pengembangan. Ia harus dapat memberikan semangat, membina dan mengembangkan agar peserta mampu untuk bekerja mandiri serta dapat menumbuhkan kepercayaan pada dirinya.

b. Comucation Skill

Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi, baik lisan maupun tulisan secara efektif. Jadi, suaranya jelas, tulisanyabaik, dan kata-katanya mudah dipahami peserta pengembangan.

c. Personality Authority

Seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadap peserta pengembangan. Ia harus berprilaku baik, sifat dan kepribadianya disenangi, kemampuan dan kecakapanya diakui.

d. Social Skill

Seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial agar terjamin kepercayaan dan kesetian dari para peserta pengembangan. Ia harus suka menolong, objektif, dan senang jika anak didiknya maju serta dapat menghargai orang lain.

e. Thecnical Competent

Seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoritis dan tangkas dalam mengambil suatu keputusan.

f. Stabilitas Emosi

Seorang pelatih tidak boleh berprasangka jelek terhadap anak didiknya, tidak boleh cepat marah, mempunyai sifat kebapaan, keterbukaan, tidak pendendam, serta memberikan nilai yang obyektif.

3. Proses pengembangan

Langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai berikut.

a. Sasaran

Setaip pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai. Apakah sasaran pengembangan untuk pengembangan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan ( thecnical skill ) ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin ( managerial skill ) dan conceptual skill. Penetapan sasaran harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaaan dari karyawan yang bersangkutan.

b. Kurikulum

Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan itu. Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan sistem evaluasinya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.

c. Sarana

Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan pengembangan. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin dicapai. Misalnya: tempat pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relatih homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin.

e. Peserta

Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan. Misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dan latar belakang pendidikannya. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yangrelatif homogen dan jumlahnya idal, Supaya kelancaran pengembangan terjamin.

f. Peltih

Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajar mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai. Pengangkatan pelatih atau instruktur harus berdasarkan kemampuan objektf ( teoritis dan praktis ) bukan didasarkan pada kawan atau saudara. Dengan pelatih yang kualified akan menghasilkan untuk didik yang baik.

f. Pelaksanaan

Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar-mengajar harus di akhiri dngan ujian atau evaluasi utuk mengetahu sasaran pengembangan tercapai atau tidak.

E. Metode-Metode Pengembangan

Pelaksanaan pengembangan ( training and education ) harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program pengembangan ditetapkan oleh penangung jawab pengembangan yaitu manajer personalia dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program ini hendknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstruktif. Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.

Sasaran pengembangan karyawan adalah :

1. meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skill.

2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau manageral skill dan conceptual skill.

Metode pengembangan terdiri atas :

1. Metode pelatihan atau training

2. Metode pendidikan atau education

Latihan/training diberikan kepada karyawan operasional, sedangkan pendidikan/education diberikan kepada karyawan manajerial.

1. Metode latihan atau training

Metode latihan atau training harus berdasarkan pada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan lain-lain.

Metode-metode Latihan Menurut Andrew F.Sikula

a. On The Job

para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan ini di bedakan dalam 2 cara.

1) Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia di perintahkan untuk mempraktekannya.

2) Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior.

On the job training dapat pulalatihan dilakukan dengan menggunakan bagan, gambar, pedoman, contoh yang sederhana, demonstasi, dan lain-lain. Kebaikan cara on the job training ini ialah para peserta belajar langsung pada kenyataan pekerjaan dan kenyataan. Adapun keburukannya adalah pelaksanaan sering tidak teratur ( tidak sistematis ) dan kurang efektif jika pengawas kurang pengalaman.

b. Vestibule

vestibule adalah metode pelatihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yangbiasanya di selenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. Melalui percobaan di buat suatu duplikasi dari bahan, alat-alat, dan kondisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya.

c. Demonstration and Example

Demonstration and example adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakansuetu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Demonstrasi merupakan metode yang sangat efektif karena peserta melihat sendiri teknik mengerjakannya dan di berikan penjelasan-penjelasannya bahkan bila perlu boleh dicoba mempraktekannya. Dalam banyak hal, dengan menunjukan bagaimana seseorang harus mengerjakan tugasnya adlah lebih mudah daripada menceritakan atau menyuruhnya mempelajari langkah-langkah pengerjaannya. Biasanya demonstrasi dilengkapi dengan gambar, teks, diskusi, video, dan lain-lain.

d. Simulation

Simulation merupakan situasi atau kejadian yang di tampailkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnyatapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan sustu teknik untuk mencontohsemirip mengkin terhadap konsep sebenarmya dari pekerjaan yang akan di jumpainya.

e. Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

f. Classroom Methods

Metode pertemusn dslsm kelas meliputi lecture (pengajaran), conference (rapat), programmed intruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi, dan metode seminar.

· Lecture (ceramah atau kuliah)

Metode kuliah di berikan kepada peserta yang banyak didalam kelas. Pelatih mengerjakan teori-teori yang di perlukan sedang yang dilatih mencatatnya serta mempersepsikanya. Metode kuliah merupakan suetu metode tradisonal karena hanya pelatih yang berperan aktif sedangkan peserta pengembangan bersikap pasif.

· Conference (rapat)

Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta berpastisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan idi dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulanya pada metode konferensi pelatih dan yang dilatih sama-sama berperan aktif serta dilaksanakan dengan komunikasi dua arah. Dengan metode konferensi diharapkan peserta pengembangan terlatih untuk menerima dan menpersepsikan pendapat orang lain serta dapat mengambil kesimpulan atau keputusan dari problem yang dihadapinya. Jadi, setelah pengembangan mereka menyadari bahwa setiap perusahaaan atau jabatan saling terkait dan saling membutuhkan. Dengan demikian, dia harus bersedia memberikan informasi dan menerima informasi dari partner usahanya karena organisasi merupakan suatu sistem. Kehidupan suatu perusahaan juga tergantung pada perusahaan lainnya.

· Programmed intruction

Program intruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah di program, biasanya dengan komputer, buku, atau mesin pengajar. Program intruksi meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga dapat di bentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan.

· Metode studi kasus

Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan. Kasus ini tidak disertai data yang komplet atau sengaja di sembunyikan. Tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta ditugaskan untuk mengidetifikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya.

· Rale playing

Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam organisasi tiruan Jadi semacam sandiwara. Misalnya tentang kasus-kasus berikut :

1. Hubungan atsan dengan bawahan dalam situasi tertentu

2. Cara-cara memberikan perintah

3. Cara-cara memberikan hukuman

Manfaat metode ini adalah untuk mengembangkan keahlian dalam hubungan antara manusiayang berinteraksi sehingga ia dapat membina intraksi yangharmonis dari bawahannya kelak dalam praktek di perusahaan.

· Metode diskusi

Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya. Peserta juga dilatih untuk menyadari bahea tidak ada rumusan yang mutlak benar. Jadi, harus ada kesediaan untuk menerima penyempurnaan dari orang lain, menerima informasi, dan memberikan informasi. Jelasnya harus dikembangkan pertukaran pendapat yang konstruktif untuk memperoleh rumusan yang baik.

· Metode seminar

Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi, dan memberikan saran-saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain.

2. Metode Pendidikan (Education Method)

Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotifasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerialnya. Metode pendidikan/development menurut Andrew F.Sikula (1981:243-274) adalah sebagai berikut :

a. Training methods atau classroom method

b. Understudies

c. Job rotation and planned progression

d. Coaching-counseling

e. Junior board of executive or multiple management

f. Committee assignment

g. Business games

h. Sensitivity training

i. Other development method

Tags:

 
Kompasiana adalah Media Warga. Setiap berita/opini di Kompasiana menjadi tanggung jawab Penulis.
Siapa yang menilai tulisan ini?
    -
Processing data ..
Tulis Tanggapan Anda
Guest User


HEADLINE ARTICLES

Inilah (Bocoran) Kunci Jawaban UN SMA 2014! …

Mohammad Ihsan | | 17 April 2014 | 09:28

Warga Kecam Pemogokan Panitera …

Sutomo Paguci | | 17 April 2014 | 08:56

Fenomena Simon Santoso: Penerapan Teori XY? …

Yuniandono Achmad | | 17 April 2014 | 08:18

Sudah Dikompres tapi Masih Demam, Salahkah? …

Widhi Handayani | | 16 April 2014 | 21:59

Yuk, Ikuti Kompasiana Nangkring bareng …

Kompasiana | | 15 April 2014 | 20:47


TRENDING ARTICLES

Agar Tidak Menyusahkan di Masa Tua …

Ifani | 7 jam lalu

Menguji Nyali Jokowi; “Say No to …

Ellen Maringka | 7 jam lalu

Dinda, Are You Okay? …

Dewi Nurbaiti | 7 jam lalu

Pelajaran Mengenai Komentar Pedas Dinda …

Meyliska Padondan | 8 jam lalu

Menakar Pasangan Ideal Capres - Cawapres …

Afdhal Ramadhan | 14 jam lalu

Ingin menyampaikan pertanyaan, saran atau keluhan?

Subscribe and Follow Kompasiana: