Back to Kompasiana
Artikel

Manajemen

In Imanatun

Mahasiswi UIN Sunan Kalijaga "keyakinan ialah tuntutan hidup, kejujuran merupakan investasi tertinggi"

Metode Penilaian Kinerja

REP | 01 October 2013 | 20:39 Dibaca: 8794   Komentar: 0   2

Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi agar dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan.
Oleh karena itu, seluruh perusahaan atau organisasi melakukan penilaian kinerja yang berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya. Untuk melakukan penilaian dibutuhkan keahlian khusus yang harus menguasai metode-meode dalam penilaian kerja serta dapat melaksanakannya dengan adil.

Metode Penilaian Pekerjaan
Berbagai metode yang dapat digunakan dalam penilaian kinerja karyawan ataupun anggota, namun setiap metode memiliki indikator yang berbeda dan memiliki kecenderungan terhadap satu sisi. Secara garis besar metode penilain pekerjaan dapat diklasifikasikan menjadi 3, yaitu; “Penilaian Mengacu pada Norma”, “Penilaian Standar Absolut”, dan “Penilaian Berdasarkan Output”.
1. Metode Penilaian Mengacu pada Norma
Metode ini merupakan metode yang paling sederhana karena penilaiannya secara keseluruhan didasarkan pada kinerja yang terbaik. Penilaian dilakukan secara tunggal dan secara subjektif. Ada beberapa metode penilaian yang termasuk dalam kelompok metode ini, antara lain ;
a). Metode Ranking
Metode Ranking merupakan suatu metode penilaian kinerja yang berdasarkan urutan dari yang terbaik hingga yang terendah yang disusun secara keseluruhan. Metode ini terdiri dari 2 macam, yaitu;
Metode Ranking langsung;
Metode ini cocok diterapkan pada perusahaan yang memiliki skala kecil karena dalam perusahaan besar akan sulit jika harus mengurutkan peringkat satu persatu dari sekian banyak karyawan dengan metode ini.
Metode Ranking Alternatif;
Metode ini hampir sama dengan metode rangking langsung, namun dalam metode ini, penyusunan terbagi menjadi 2 bagian yaitu kinerja terbaik dan kinerja terburuk. Penyusunan dilakukan secara kelompok bukan satu persatu lagi, bagi karyawan yang memiliki kinerja baik, maka ia berada diperingkat atas pada bagian kinerja terbaik, namun untuk karyawan yang kinerjanya buruk, maka ia berada diperingkat bawah pada bagian kinerja terburuk.
b). Metode Perbandingan Berpasangan (Paired Comparison)
Dalam metode ini digunakan untuk perusahaan yang memiliki pegawai/karyawan yang sedikit. Metode ini membandingkan individu dengan individu lain, urutan peringkat dapat diperoleh dari berapa kali seseorang terpilih menjadi yang terbaik dari pasangannya. Metode ini menggunakan rumus :
N(N-1)/2 = Jumlah Perbandingan
Keterangan;
N adalah jumlah karyawan/pegawai dalam perusahaan.
misal, dalam sebuah perusahan terdapat 8 karyawan, maka perhitungannya ialah
8(8-1)/2 = 24
Maka, 8 karyawan dapat dibandingkan sebanyak 24 kali.
c). Distribusi Paksaan (forced distribution)
Istilah distribusi paksaan menggambarkan format penilaian dimana penilai dipaksa mendistribusikan karyawan yang dinilai kepada beberapa kategori kinerja. Metode ini digunakan apabila sulit untuk mengurutkan peringkat masing masing karyawan karena ada beberapa karyawan yang memiliki kinerja yang sama. Maka, metode ini menempatkan beberapa kategori untuk menyelesaikan permasalahan tersebut dengan cara menetapkan presentase pada setiap kategori, misal; sangat buruk (5%), buruk (15%), menengah (30%) , baik (20%), dan sangat baik (10%).
2. Penilaian Standar Absolut
Dalam menilai kinerja para pegawai/karyawan, metode ini menggunakan standar absolute, yaitu dengan cara mengevaluasi pegawai dengan mengkaitkan dan mempertimbangkan beberapa faktor tertentu. Yang termasuk dalam metode penilaian Standar absolut antara lain ;
a). Skala Grafik
Metode ini mulai diperkenalkan pada tahun 1920-an. Pada metode ini, penilai menentukan dimensi kinerja yang akan dinilai. Penilaian dilakukan pada beberapa faktor yang meliputi; kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, kepribadian, kehadiran, loyalitas, kesetiaan,inisiatif,dll. Kemudian penilai memilih salah satu dari 5 pilihan. Angka 5 untuk yang terbaik, 4 untuk yang baik, 3 untuk yang sedang, 2 untuk yang buruk dan angka 1 untuk yang terburuk. Setelah itu penilai menjumlahkan nilai yang dihasilkan. Karyawan dengan nilai yang tertinggi merupakan karyawan dengan kinerja yang terbaik dan karyawan dengan nilai yang terendah merupakan karyawan dengan kinerja terburuk.
b). Metode Kejadian Kejadian Kritis (critical incident)
Kejadian kritis merupakan kondisi dimana seorang manajer/supervisor/pimpinan melakukan pencatatan terhadap setiap tindakan keseharian karyawan yang memberikan dampak positif maupun negatif secara signifikan terhadap efektivitas sebuah bagian/departemen sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan kinerja seorang karyawan. Misalnya mengenai inisiatif, kehadiran, kepribadian, kerjasama,dll.
c). Skala Penilaian Berdasarkan Perilaku (Behavioraly Anchored Rating Scales)
Metode ini merupakan penggabungan antara metode pendekatan kejadian kritis dengan skala grafik. Dari penggabungan dua metode ini menghasilkan penilaian yang lebih efisien baik bagi karyawan maupun manajer. Bagi karyawan yaitu lebih mudah untuk pedoman memperbaiki kinerjanya, sedang untuk manajer untuk lebih mudah memberikan umpan balik.
Metode BARS memiliki beberapa tujuan sebagai berikut;
 Menilai kinerja dengan perilaku spesifik, bukan berdasar sifat-sifat umum.
 Menghilangkan ukuran-ukuran angka dan volume yang berpotensi menyesatkan dan tidak segera ditafsirkan.
 Mengurangi bias dan kesalahan penilai dengan mengaitkan nilai (rating) dengan contoh-contoh perilaku spesifik..
 Meminimalkan kekurangcermatan, subyektivitas, dan ketidakberhasilan evaluator dalam mengidentifikasikan fungsi-fungsi penting sebuah jabatan atau pekerjaan.
Langkah pertma yang harus dilakukan dalam metode ini adalah mengumpulkan data tentang perilaku untuk masing-masing katagori jabatan. Kejadian-kejadian kritis dan data yang terkumpul akan menjadi pertimbangan untuk konstribusi dalam kinerjanya.
Metode ini memiliki 2 jenis didalamnya yaitu ;
 Skala Harapan Perilaku (Behavior Expectation Scale/BES)
BES merupakan uraian yang membantu penilai untuk menetapkan perilaku karyawan ke dalam kategori baik,sedang ataupun buruk.
Langkah-langkah utamanya antara lain;
 Mengumpulkan peristiwa-peristiwa yang menggambarkan perilaku baik,sedang ataupun buruk pada setiap kategori pekerjaan.
 Setiap peristiwa yang terjadi dikelompokkan kedalam kategori atau dimensi kinerja keseluruhan yang besar.
 Setiap dimensi yang dihasilkan disusun secara acak dan para anggota kelompok diminta untuk membaginya kedalam dimensi-dimensi khusus. Dimensi yang tidak memperoleh persetujuan 75% atau lebih dibuang, karena terlalu subjektif.
 Klarifikasi kepada kelompok kedua yang terdiri dari karyawan. Jika tidak ada 75% persetujuan, maka dibuang.
 Setiap ukuran yang tetap digunakan sebagai dimensi, diberi peringkat sesuai dengan keinginannya dan dibentuk suatu skala.
 Skala Pengamatan Perilaku (Behavior Observtion Scale/BOS)
Metode ini sangat mirip dengan BARS atau dengan Skala standar campuran. Perbedaan ini adalah bahwa BOS menilai kinerja pelayanan karyawan dengan cara megamati seberapa sering mereka melakukan kejadian-kejadian kritis (critical incidents) serta frerkuensi kejadian-kejadian tersebut. Nilai diperoleh tiap pelaku dengan memberi angkakepada penilaian frekuensi secara keseluruhan.
3. Metode Penilaian Berdasarkan Output
Penilaian kinerja pada metode ini lebih mengacu pada hasil pekerjaan namun tidak mengabaikan analisis pekerjaan sebagai dasar penilaian kinerja. Ada 4 jenis dalam metode ini, antara lain;
a). Management by Objective (MBO)
Penilai pada metode ini adalah orang-orang yang berpengalaman dan berkinerja tinggi yang dapat mengembangkan strategi mereka sendiri. Cara kerja dari metode ini adalah bagaimana suatu sasaran dapat tercapai dengan mengurangi ambiguitas dan juga hambatan yang mungkin dapat menghalangi tercapainya sasaran. Penilaian yang dilakukan dapat secara sederhana maupun secara rumit, bergantung pada kebutuhan sasaran yang akan dicapai. Atasan dan bawahan akan sama-sama melakukan evaluasi atas kegagalan yang mungkin terjadi dankemudian memutuskan sasaran-sasaran baru yang dimungkinkan bagi sasaran yang belum tercapai sebelumnya. Rata-rata sistem MBO membutuhkan waktu 2 tahun sesudah penerapannya untuk berjalan dengan efektif.
Proses MBO adalah sebagai berikut;
 Anlisis Pekerjaan, para bawahan dan atasan bersama-sama melakukan meninjauan atas deskripsi pekerjaan,
 Menetapkan Standar Kinerja, berdasarkan deskripsi pekerjaan, para bawahan dan atasan bersama-sama menentukan standar kinerja.
 Penetapan Sasaran, para bawahan dan atasan bersama-sama menatapkan sasaran.
 Penilaian Kinerja, para bawahan dan atasan menggunakan sasaran tersebut sebagai dasar untuk melakukan penilaian pekerjaan.
b). Pendekatan Standar Kinerja (Work Standard)
Metode ini mengacu pada kinerja karyawan, yakni membandingkan antara kinerja setiap karyawan dengan standar kinerja yang diharapkan. Metode ini lebih menekan pada pengujian kinerja dari masing-masing karyawan.
c). Pendekatan Indeks Langsung
Pendekatan ini mengukur kinerja dengan kriteria impersonal obyektif, seperti produktivitas, absensi dan keluar-masuknya karyawan. Ukuran-ukuran itu juga dapat dipecah menjadi ukuran kuantitas yang dihasilkan dalam suatu waktu tertentu.
d). Catatan Prestasi
Metode ini dilakukan oleh sebuah tim yang terdiri dari pakar yang memiliki kompetensi pada bidang yang dinilai untuk menilai kinerja para profesional.

Tags:

 
Kompasiana adalah Media Warga. Setiap berita/opini di Kompasiana menjadi tanggung jawab Penulis.
Siapa yang menilai tulisan ini?
    -
Processing data ..
Tulis Tanggapan Anda
Guest User


HEADLINE ARTICLES

Kekecewaan Penyumbang Pakaian Bekas di …

Elde | | 25 October 2014 | 12:30

Bertualang dalam Lukisan Affandi …

Yasmin Shabrina | | 25 October 2014 | 07:50

Ikuti Blog Competition “Aku dan …

Kompasiana | | 30 September 2014 | 20:15

Pengabdi …

Rahab Ganendra | | 24 October 2014 | 22:49

Ikuti Blog Competition dan Nangkring di IIBF …

Kompasiana | | 12 October 2014 | 18:25


TRENDING ARTICLES

Jokowi Bentuk Kabinet Senin dan Pembicaraan …

Ninoy N Karundeng | 6 jam lalu

Kursi Gubernur Ahok dan Ambisi Mantan Napi …

Zulfikar Akbar | 11 jam lalu

Jangan Musuhi TVOne, Saya Suka Tendangan …

Erwin Alwazir | 11 jam lalu

Jokowi Ajak Sakit-sakit Dulu, Mulai dari …

Rahmad Agus Koto | 12 jam lalu

Gayatri, Mahir Belasan Bahasa? …

Aditya Halim | 15 jam lalu


Subscribe and Follow Kompasiana: